【央视快评】加快构建网络空间命运共同体******

　　“中国愿同世界各国一道，携手走出一条数字资源共建共享、数字经济活力迸发、数字治理精准高效、数字文化繁荣发展、数字安全保障有力、数字合作互利共赢的全球数字发展道路，加快构建网络空间命运共同体，为世界和平发展和人类文明进步贡献智慧和力量。”11月9日，习近平主席向2022年世界互联网大会乌镇峰会致贺信。

　　习近平主席的贺信着眼人类前途命运和共同福祉，深刻阐述了信息技术对于人类社会发展的重要意义，鲜明表达了中国与世界各国共促全球数字发展的真诚愿望，明确提出了把握数字化机遇、迎接挑战的理念主张，为深化数字领域交流合作、构建网络空间命运共同体指明了方向。

　　当今世界，信息技术日新月异，数字化、网络化、智能化在经济社会各领域加速渗透。在中国，网络购物、移动支付、共享经济等数字经济新业态新模式蓬勃发展，信息技术在惠民便民方面取得积极成效，网络空间法治体系不断完善，互联网平台运营不断规范，网络空间日益清朗……在习近平总书记关于网络强国重要思想的指引下，数字产业为中国践行新发展理念、促进高质量发展注入强劲动力，为推动世界和平发展和人类文明进步作出积极贡献。

　　当前，百年变局和世纪疫情交织叠加，逆全球化思潮抬头，世界经济复苏乏力，局部冲突频发，世界进入新的动荡变革期。把握数字化、用好互联网，有助于在危机中育新机、于变局中开新局。另一方面，互联网领域发展不平衡、规则不健全、秩序不合理等问题日益凸显，网络霸权主义构成新威胁，网络空间冲突对抗风险上升。各方都应利用好世界互联网大会这一平台，汇聚共识、凝聚力量，把互联网打造成各方合作的新疆域。

　　习近平主席的贺信聚焦现实热点、洞察未来趋势，为加快构建网络空间命运共同体擘画了美好蓝图、指明了发展方向。天下兼相爱则治，交相恶则乱。面对数字化带来的机遇和挑战，习主席指出：“国际社会应加强对话交流、深化务实合作，携手构建更加公平合理、开放包容、安全稳定、富有生机活力的网络空间。”各国应相互尊重网络主权，尊重他国自主选择网络发展道路、治理模式和平等参与网络空间国际治理的权利，不搞网络霸权；应推进互联网领域开放合作，丰富开放内涵，提高开放水平，促进不同制度、不同民族和不同文化在网络空间包容性发展；应统筹应对传统和非传统安全威胁，增强战略互信，及时共享网络威胁信息，有效协调处置重大网络安全事件，合作打击网络恐怖主义和网络犯罪，共同维护网络空间和平与安全；应加强沟通交流，完善网络空间对话协商机制，研究制定全球互联网治理规则，使全球互联网治理体系更加公正合理，更加平衡地反映大多数国家意愿和利益。

　　同在地球村，人类休戚与共、命运相连。发展好、运用好、治理好互联网，让互联网更好造福人类，是国际社会的共同责任。我们要坚持共建共享、合作共赢、交流互鉴，携手构建网络空间命运共同体，推动建设一个持久和平、普遍安全、共同繁荣的世界，为推动构建人类命运共同体作贡献。

　　央视评论员

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)